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Texto completo SciELO España
Id: -5731
Autor: García-Izquierdo, Antonio L; Ramos-Villagrasa, Pedro J; Lubiano, María A.
Título: Developing biodata for public manager selection purposes: a comparison between fuzzy logic and traditional methods / El desarrollo de biodata para la selección de personal en puestos directivos de la Administración Pública: una comparación entre la lógica difusa y los métodos tradicionales
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):231-242, dic. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a22.
Resumen: Biodata have been widely used in personnel selection for a long time, mainly due to their predictive validity in different contexts, low faking, and positive applicant reactions. At the same time, some disadvantages need to be highlighted, with discriminatory content representing a major concern. In order to shed light on these issues, the objectives of the present research are twofold: firstly, we aim to develop biodata items for personnel selection for the provision of managerial positions in Public Administration and, secondly, we aim to test the fuzzy logic method as a valid approach for the development of biodata scales, with a view to choosing the best biodata items in terms of job performance, fairness, and privacy, according with manager and applicant perspectives. Participants assessed 26 items according to traditional and fuzzy rules, resulting in 8 highly effective items. Then, both approaches were compared: fuzzy logic turned out to have similar results as the traditional approach. Finnally, future developments in research an practical implications in the field are suggested

Los datos biográficos (biodata) se han utilizado en la selección de personal durante mucho tiempo debido, principalmente, a su buena validez predictiva en diferentes contextos, a su bajo falseamiento y a las reacciones positivas de los solicitantes de empleo. No obstante, podemos destacar el posible contenido discriminatorio como su principal desventaja. Por tanto, los objetivos de la presente investigación son, en primer lugar, desarrollar empíricamente ítems válidos y justos para la selección de puestos directivos en la Administración Pública y, en segundo lugar, comprobar la utilidad de la lógica difusa en el desarrollo de escalas con biodata para elegir los mejores ítems en términos de desempeño laboral, equidad y privacidad, de acuerdo con las perspectivas de directivos y de solicitantes de empleo. Los participantes en el estudio evaluaron 26 ítems según reglas tradicionales y difusas, y se obtuvieron 8 ítems altamente efectivos. Posteriormente se compararon ambos enfoques: aunque la lógica difusa demostró cierta eficacia, logró resultados similares a los del enfoque tradicional. Finalmente, se proponen futuros desarrollos de investigación e implicaciones prácticas en esta materia
Descriptores: gestión de personal/métodos
administración pública
lógica difusa
Límites: seres humanos
Tipo de Publicación: estudio comparativo
Responsable: BNCS


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Texto completo SciELO España
Id: 198243 IBECS-Express
Autor: García-Izquierdo, Antonio L; Ramos-Villagrasa, Pedro J; Lubiano, María A.
Título: Developing biodata for public manager selection purposes: a comparison between fuzzy logic and traditional methods / El desarrollo de biodata para la selección de personal en puestos directivos de la Administración Pública: una comparación entre la lógica difusa y los métodos tradicionales
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):231-242, dic. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a22.
Resumen: Biodata have been widely used in personnel selection for a long time, mainly due to their predictive validity in different contexts, low faking, and positive applicant reactions. At the same time, some disadvantages need to be highlighted, with discriminatory content representing a major concern. In order to shed light on these issues, the objectives of the present research are twofold: firstly, we aim to develop biodata items for personnel selection for the provision of managerial positions in Public Administration and, secondly, we aim to test the fuzzy logic method as a valid approach for the development of biodata scales, with a view to choosing the best biodata items in terms of job performance, fairness, and privacy, according with manager and applicant perspectives. Participants assessed 26 items according to traditional and fuzzy rules, resulting in 8 highly effective items. Then, both approaches were compared: fuzzy logic turned out to have similar results as the traditional approach. Finnally, future developments in research an practical implications in the field are suggested

Los datos biográficos (biodata) se han utilizado en la selección de personal durante mucho tiempo debido, principalmente, a su buena validez predictiva en diferentes contextos, a su bajo falseamiento y a las reacciones positivas de los solicitantes de empleo. No obstante, podemos destacar el posible contenido discriminatorio como su principal desventaja. Por tanto, los objetivos de la presente investigación son, en primer lugar, desarrollar empíricamente ítems válidos y justos para la selección de puestos directivos en la Administración Pública y, en segundo lugar, comprobar la utilidad de la lógica difusa en el desarrollo de escalas con biodata para elegir los mejores ítems en términos de desempeño laboral, equidad y privacidad, de acuerdo con las perspectivas de directivos y de solicitantes de empleo. Los participantes en el estudio evaluaron 26 ítems según reglas tradicionales y difusas, y se obtuvieron 8 ítems altamente efectivos. Posteriormente se compararon ambos enfoques: aunque la lógica difusa demostró cierta eficacia, logró resultados similares a los del enfoque tradicional. Finalmente, se proponen futuros desarrollos de investigación e implicaciones prácticas en esta materia
Responsable: BNCS


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Id: 198242
Autor: Fodor, Daniel P; Pohrt, Anne; Gekeler, Babette S; Knoll, Nina; Heuse, Silke.
Título: Intensity matters: the role of physical activity in the job demands-resources model / La intensidad importa: el papel de la actividad física en el modelo de exigenciasrecursos del puesto de trabajo
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):223-229, dic. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a21.
Resumen: Research indicates that physical activity is associated with lower perceived job stress and burnout. Recent literature shows that regular vigorous-intensity aerobic physical activity (VPA) may have beneficial effects going well beyond those of regular moderate-intensity aerobic physical activity (MPA). However, research investigating the competing roles of VPA and MPA in the context of deleterious job conditions is scarce. Using data from an online-study with 847 employees, we tested if VPA and MPA relate to lower symptoms of burnout and whether they moderate the relationship of job demands and burnout. Results point towards a negative main effect between MPA and burnout whereas no main effect has been found between VPA and burnout. However, results indicate that VPA moderates the deleterious relationship of high job demands and burnout. Findings suggest that employees may benefit from MPA independently from level of job demand whereas VPA may additionally help coping with high job demands

La investigación indica que la actividad física se asocia con una menor percepción de estrés y agotamiento emocional. La literatura reciente muestra que la actividad física aeróbica habitual de intensidad vigorosa (AFV) puede tener efectos provechosos que pueden ir bastante más allá que los de la actividad física aeróbica habitual de intensidad moderada (AFM). No obstante, hay pocos estudios que investiguen los papeles enfrentados de la AFV y la AFM en condiciones de trabajo adversas. A partir de los datos de un estudio online realizado con 847 empleados pusimos a prueba si la AFV y la AFM tienen relación con síntomas menores de agotamiento emocional y si modulan la relación de las exigencias del puesto de trabajo y el agotamiento laboral. Los resultados señalan un efecto principal negativo entre la AFM y el agotamiento emocional, pero ninguno entre este y la AFV. Sin embargo, los resultados indican que la AFV modera la relación nociva de las exigencias elevadas del puesto de trabajo con el agotamiento emocional. Los hallazgos indican que los empleados pueden sacar provecho de la AFM con independencia del nivel de exigencia del puesto mientras que la AFV puede además ayudar a manejar un elevado nivel de exigencia
Descriptores: actividad motora/fisiología
desgaste profesional/prevención & control
desgaste profesional/prevención & control
ejercicio físico
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adulto joven
adulto
persona de mediana edad
anciano
Responsable: BNCS


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Id: 198241
Autor: Otero, Inmaculada; Cuadrado, Dámaris; Martínez, Alexandra.
Título: Convergent and predictive validity of the Big Five factors assessed with single stimulus and quasi-ipsative questionnaires / La validez convergente y predictiva de los factores Big Five medidos con cuestionarios de estímulo único y quasiipsativos
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):215-222, dic. 2020. tab.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a17.
Resumen: This research examines the convergent-discriminant and predictive validity of the Big Five personality dimensions assessed with two different formats of personality inventories: a single-stimulus (SS) and a quasi-ipsative forced-choice (FC). The relationship between both types of measures and intelligence (GMA) was also analyzed. The results showed that: (1) the SS and the quasi-ipsative FC measures present a high convergent-discriminant validity; (2) the Big Five personality dimensions, assessed with both questionnaires, and GMA are independent constructs; and (3) both types of personality measures have similar predictive validity for the three criteria examined (academic performance, training success, and interpersonal competence). As expected, conscientiousness was the best predictor of academic performance and training success. Extraversion was the best predictor of interpersonal competence. Finally, the theoretical and practical implications of these findings are discussed

Esta investigación examina la validez convergente y discriminante y la validez predictiva de los cinco grandes factores de personalidad evaluados con dos formatos diferentes de inventarios de personalidad: estímulo único (SS) y de elección forzosa quasiipsativo (EF). También se analizó la relación entre los dos tipos de medidas e inteligencia (GMA). Los resultados mostraron que: (1) las medidas SS y las medidas EF quasiipsativas presentan una alta validez convergente y discriminante, (2) los cinco grandes factores de personalidad, evaluados con ambos cuestionarios, y GMA son constructos independientes y (3) ambos tipos de medidas de personalidad tienen validez predictiva similar para los tres criterios examinados (desempeño académico, éxito en la formación y competencia interpersonal). Como se esperaba, el mejor predictor del desempeño académico y del éxito en la formación fue el factor responsabilidad. La extraversión fue el mejor predictor de la competencia interpersonal. Finalmente, se comentan las implicaciones teóricas y prácticas de estos resultados
Descriptores: encuestas y cuestionarios
evaluación de la personalidad
inteligencia
-pruebas de inteligencia
psicometría
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adolescente
adulto joven
adulto
Tipo de Publicación: estudios de validación
Responsable: BNCS


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Id: 198240
Autor: Ronen, Sigalit; Donia, Magda BL.
Título: Stifling my fire: the impact of abusive supervision on employees' motivation and ensuing outcomes at work / Ahogando mi fuego: la repercusión de la supervisión abusiva en la motivación de los empleados y los consiguientes resultados en el trabajo
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):205-214, dic. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a20.
Resumen: Although the effect of abusive leadership on individual performance is well-documented, the mechanisms that explains this effect are not fully understood. Drawing on self-determination theory, we suggest that the negative effect of abusive leadership on employees' workplace outcomes results from followers' thwarted autonomous motivation. Results of time lagged data collected from 306 full-time employees indicate that abusive supervision leads to lower autonomous motivation, higher controlled motivation, and more lack of motivation (amotivation). These motivational states in turn are found to positively affect counterproductive work behaviors and intentions to quit the job and negatively affect employees' job-satisfaction and innovative behaviors. Our findings support the role of motivation as an explanatory mechanism by which abusive supervision negatively affects important employee work outcomes. Practical implications and future research directions are discussed

A pesar de que el efecto del liderazgo abusivo en el desempeño individual esté bien documentado, no se entienden por completo los mecanismos que lo explican. De acuerdo con la teoría de la autodeterminación, sugerimos que el efecto negativo del liderazgo abusivo en el rendimiento de los empleados en el trabajo se debe a que la motivación autónoma está malograda. Los resultados de los datos recogidos a lo largo del tiempo de 306 empleados indican que la supervisión abusiva da lugar a una menor motivación autónoma, mayor motivación controlada y una mayor carencia de motivación (amotivación). Se ha visto que dichos estados motivacionales a su vez afectan positivamente a los comportamientos contraproductivos en el trabajo y a la intención de dejar el puesto y negativamente a la satisfacción laboral y a los comportamientos innovadores. Los resultados avalan el rol de la motivación como mecanismo explicativo por el cual la supervisión abusiva afecta negativamente a resultados importantes de los empleados en el trabajo. Se comentan las implicaciones prácticas y los planes de investigación futura
Descriptores: motivación
condiciones de trabajo
autonomía personal
liderazgo
-evaluación del rendimiento de los empleados
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adulto joven
adulto
persona de mediana edad
anciano
Responsable: BNCS


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Id: 198239
Autor: Cenciotti, Roberto; Borgogni, Laura; Consiglio, Chiara; Fedeli, Emiliano; Alessandri, Guido.
Título: The Work Agentic Capabilities (WAC) Questionnaire: validation of a new measure / El Cuestionario de Capacidades Agénticas en el Trabajo: validación de una nueva medida
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):195-204, dic. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a19.
Resumen: Agentic capabilities refer to the basic capabilities of mind that, according to social cognitive theory, allow people to proactively influence their functioning and external context. This study presents a new scale, namely the Work Agentic Capabilities (WAC) questionnaire, that consists of 28 items and measures forethought capability, self-regulation capability, self-reflection capability and vicarious capability in the organizational context. Accordingly, an exploratory (N = 290) and a confirmatory factor analysis (N = 300) demonstrated a four-factor structure. Agentic capabilities were positively correlated with psychological capital and its dimensions i.e., self-efficacy, hope, optimism and resiliency), positive job attitudes (work engagement and job satisfaction), proactive organizational behaviours (job crafting and organizational citizenship behaviours), perceived job performance, and promotion prospects. Finally, we discuss meaningful differences in the mean values of agentic capabilities associated with sociodemographic and organizational variables. Results suggest that the WAC questionnaire can be reliably used to measure agentic capabilities

Las capacidades agénticas aluden a aquellas capacidades de la mente que según la teoría social cognitiva permiten a las personas influir de un modo proactivo en su funcionamiento y en el contexto externo. El presente estudio presenta una nueva escala, el cuestionario de Capacidades Agénticas en el Trabajo (WAC, por sus siglas en inglés), compuesto de 28 ítems que mide la capacidad de previsión, autorregulación, autorreflexión y vicaria en el contexto organizativo. Un estudio con análisis factorial exploratorio (N = 290) y confirmatorio (N = 300) descubrió una estructura de cuatro factores. Las capacidades agénticas correlacionaban positivamente con el capital psicológico y sus dimensiones (es decir, esperanza, optimismo y resiliencia), las actitudes laborales positivas (engagement y satisfacción en el trabajo), la percepción del desempeño laboral y las perspectivas de promoción. Por último abordamos las diferencias significativas de los valores medios de las capacidades agénticas asociadas a las variables sociodemográficas y organizativas. Los resultados indican que el cuestionario WAC puede utilizarse de modo fiable para medir las capacidades agénticas
Descriptores: encuestas y cuestionarios
eficiencia organizacional
cultura organizacional
política organizativa
teoría social
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adolescente
adulto joven
adulto
persona de mediana edad
Tipo de Publicación: estudios de validación
Responsable: BNCS


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Id: 198238
Autor: Renecle, Michelle; Gracia, Francisco J; Tomas, Inés; Peiró, José M.
Título: Developing mindful organizing in teams: a participation climate is not enough, teams need to feel safe to challenge their leaders / El desarrollo de la organización consciente en equipos: un clima de participación no basta, los equipos necesitan sentir seguridad para realizar propuestas críticas a sus líderes
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(3):181-193, dic. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a18.
Resumen: Mindful organizing (also known as collective mindfulness) is a collective capability that allows teams to anticipate and swiftly recover from unexpected events. This collective capability is especially relevant in high-risk environments where reliability in performance is of utmost importance. In this paper, we build on current mindful organizing theory by showing how two front-line communication and participatory conditions (perceived safety for upward dissent and climate for employee engagement) interact to predict mindful organizing. We shed light on the controversy around mindful organizing's effect on team's subjective experience at work by showing that it leads to greater team job satisfaction and thus lowers individual turnover intentions. These relationships were tested using a time-lagged design with two data-collection points using a sample of 47 teams within the nuclear power industry

La organización consciente en equipos es una capacidad colectiva que permite a los equipos anticipar y recuperarse rápidamente de eventos inesperados. Esta capacidad colectiva es especialmente relevante en entornos de alto riesgo donde la fiabilidad en el desempeño es de máxima importancia. En este artículo contribuimos al desarrollo de la teoría de la organización consciente mostrando cómo interactúan dos condiciones de participación y comunicación en la primera línea (seguridad percibida para elevar propuestas críticas y clima de participación) para predecir la organización consciente. Además, arrojamos luz sobre la controversia acerca de los efectos de la organización consciente en la experiencia subjetiva de los equipos en el trabajo, mostrando que lleva a mayor satisfacción laboral del equipo y en consecuencia disminuye la propensión de abandonar la organización a nivel individual. Estas relaciones se pusieron a prueba con un diseño de intervalo temporal con dos momentos de recogida de datos usando una muestra de 47 equipos del sector de la energía nuclear
Descriptores: planes de motivación del personal
satisfacción con el empleo
modelos organizativos
psicología industrial
psicología ambiental
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adulto
persona de mediana edad
Responsable: BNCS


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Id: 195166
Autor: Cruz, Kevin S; Zagenczyk, Thomas J; Hood, Anthony C.
Título: Aggregate perceptions of intrateam conflict and individual team member perceptions of team psychological contract breach: the moderating role of individual team member perceptions of team support / Percepción agregada del conflicto en equipo y de cada miembro del mismo a cerca de la ruptura del contrato psicológico de equipo: el papel moderador de la percepción de apoyo del equipo por parte de sus miembros
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(1):77-86, abr. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a7.
Resumen: We seek to contribute to our very limited knowledge base about a relatively new type of psychological contract: team psychological contracts. We argue that aggregate perceptions of intrateam task and relationship conflict are positively associated with individual team member perceptions of team psychological contract breach. We also argue that individual team member perceptions of team support mitigate the respective relationships between aggregate perceptions of intrateam task and relationship conflict and individual team member perceptions of team psychological contract breach. Using 306 team members across 76 teams from 18 organizations, we find that aggregate perceptions of intrateam task and relationship conflict are both positively associated with individual team member perceptions of team psychological contract breach. However, we find that individual team member perceptions of team support only mitigate the relationship between aggregate perceptions of intrateam relationship conflict and individual team member perceptions of team psychological contract breach. Theoretical and practical implications are discussed

Pretendemos contribuir a nuestra muy limitada base de conocimiento sobre un tipo relativamente nuevo de contrato psicológico: el de equipo. Sostenemos que la percepción agregada de la tarea en el equipo y del conflicto en las relaciones se asocia positivamente con la percepción de la ruptura del contrato psicológico de equipo por parte de sus miembros. También sostenemos que la percepción de apoyo del equipo por parte de sus miembros mitiga la relación entre la percepción agregada de la tarea en equipo y del conflicto relacional y la percepción de los miembros individuales a cerca de la ruptura del contrato psicológico de equipo. Utilizando 306 miembros de 76 equipos de 18 empresas vimos que la percepción agregada de la tarea en equipo y del conflicto relacional se asocia positivamente a la percepción por parte de los miembros individuales de la ruptura del contrato psicológico de equipo. No obstante, vemos que la percepción de apoyo del equipo por parte de los miembros individuales solo mitiga la relación entre la percepción agregada del conflicto relacional en el equipo y la percepción de la ruptura del contrato psicológico de equipo por parte de sus miembros. Se abordan las implicaciones teóricas y prácticas
Descriptores: conflicto (psicología)
procesos de grupo
negociación/psicología
conducta cooperativa
eficiencia organizacional
-condiciones de trabajo
satisfacción con el empleo
relaciones laborales
técnicas de apoyo en la toma de decisiones
Límites: seres humanos
Responsable: BNCS


  9 / 313 IBECS  
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Id: 195165
Autor: Pfister, Isabel B; Jacobshagen, Nicola; Kälin, Wolfgang; Stocker, Désirée; Meier, Laurenz L; Semmer, Norbert K.
Título: Appreciation and illegitimate tasks as predictors of affective well-being: disentangling within- and between-person effects / El reconocimiento profesional y las tareas improcedentes como predictores del bienestar afectivo: la desagregación de los efectos intrapersonales e interpersonales
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(1):63-75, abr. 2020. tab, graf.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a6.
Resumen: This study examines the effects of appreciation and illegitimate tasks on affective well-being. As empirical results often refer to inter-individual effects but are interpreted in terms of intra-individual effects, we try to disentangle the two. In longitudinal multilevel structural equation models with data of 308 participants, appreciation predicted affective well-being in the expected direction both on the within-level and the between-level, whereas illegitimate tasks had a stronger effect on the between level. On the within-level, appreciation buffered the effect of illegitimate tasks for two of the four facets of affective well-being. Demonstrating a convergent and pervasive effect of appreciation on both levels but diverging effects of illegitimate tasks implies that finding on one level may, but need not, work on the other level as well

Este estudio analiza los efectos del reconocimiento profesional y de las tareas improcedentes en el bienestar afectivo. Dado que los resultados empíricos a menudo aluden a los efectos interindividuales pero se interpretan como efectos intraindividuales, intentamos desintrincar ambos. En los modelos de ecuaciones estructurales longitudinales de múltiples niveles con datos de 308 participantes el reconocimiento profesional predecía el bienestar afectivo en la dirección esperada, tanto en cada nivel como entre los distintos niveles, mientras que las tareas improcedentes producían un mayor efecto entre niveles. En cada nivel el reconocimiento amortiguaba el efecto de las tareas improcedentes en dos de los cuatro aspectos del bienestar afectivo. Demostrar un efecto convergente y generalizado del reconocimiento en ambos niveles pero efectos divergentes de las tareas improcedentes implica que el resultado en un nivel puede, aunque no tiene por qué, funcionar también en el otro nivel
Descriptores: carga de trabajo/psicología
competencia profesional
desgaste profesional/psicología
afecto/clasificación
-condiciones de trabajo
autonomía profesional
rol profesional/psicología
relaciones interprofesionales
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adulto joven
adulto
persona de mediana edad
anciano
Responsable: BNCS


  10 / 313 IBECS  
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Texto completo SciELO España
Id: 195164
Autor: Sánchez, Flor; Sandoval, Angélica; Rodríguez-Pomeda, Jesús; Casani, Fernando.
Título: Professional aspirations as indicators of responsible leadership style and corporate social responsibility. Are we training the responsible managers that business and society need? A cross-national study / Las aspiraciones profesionales como indicadores del estilo de liderazgo responsable y de la responsabilidad social corporativa. ¿Estamos formando a los directivos responsables que necesitan las empresas y la sociedad? Un estudio entre países
Fuente: Rev. psicol. trab. organ. (1999);36(1):49-61, abr. 2020. tab.
Idioma: en.
doi: 10.5093/jwop2020a5.
Resumen: The relationship between responsible leadership (RL), identified from achievement expectations, and the importance attached to corporate social responsibility (CSR) was analyzed. In a survey of 1,833 business management undergraduates in six Ibero-American countries, factor analysis identified three approaches to stakeholder relations, behaviors, and professional aspirations: a relational style associated with the intention to collaborate with others; a pragmatic style geared to attaining personal and organizational objectives; and an individualist style informed by a drive for personal achievement. Regression analyses confirmed the relationship between relational and pragmatic styles and CSR geared to stakeholder well-being, protection of social and natural environments, and ethical management. Both were associated with regard to the responsibilities that ensure business survival (such as meeting customer needs), while the individualist style was aligned with hostility toward those dimensions of CSR. These findings suggest that the relational and pragmatic styles lead to more effective CSR management

Se analiza la relación entre estilos de liderazgo responsable (LR), éste último identificado a partir de las expectativas profesionales de logro, y la importancia atribuida a la responsabilidad social corporativa (RSC). Contamos con 1,833 participantes de seis países iberoamericanos que cursaban estudios universitarios relacionados con gestión empresarial. Un análisis factorial identificó un estilo de LR relacional orientado a colaborar con otras personas, un estilo pragmático asociado a logros personales y organizacionales y un estilo individualista orientado a intereses personales. Los análisis de regresión mostraron una relación positiva entre los estilos relacional prágmatico y la valoración de la RSC que busca el bienestar de la comunidad, de stakeholders internos y externos, la protección del medioambiente y el comportamiento ético, a la vez que asegura la sostenibilidad de organización, aspectos todos ellos valorados negativamente desde el estiloindividualista. Los datos sugieren que en el contexto socio-económico actual los estilos relacional y pragmático serían más efectivos para implementar la RSC
Descriptores: desarrollo del personal/organización & administración
liderazgo
consejo guiado/organización & administración
logros
objetivos organizacionales
-directrices como asunto
responsabilidad técnica
desarrollo sostenible/tendencias
Límites: seres humanos
masculino
femenino
adolescente
adulto joven
adulto
persona de mediana edad
Responsable: BNCS



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